Rozmanitost při náboru technických pracovníků: 7 tipů

Rozmanitost při náboru technických pracovníků: 7 tipů

Nevzdávejte se najímání různorodého týmu pro robotické a technické společnosti. Inspirujte se.

Najímání zaměstnanců s různorodostí je nejpřehlíženějším aspektem úspěchu společnosti. Zaměstnávání příslušníků nedostatečně zastoupených skupin má ekonomickou a sociální hodnotu, ale není to snadné. Inspirujte se sedmi tipy, jak zvýšit rozmanitost technických pracovníků.

  1. Zbavte se negativních představ

Zbavte se negativních představ, které firmy brzdí. Myslíte si, že jsou ženy na pracovním trhu nedostupné? Domníváte se, že ženy nemají o práci zájem nebo nejsou tak schopné jako průměrný bílý muž? Všechny důkazy hovoří o opaku. Přestože robotika není příliš personálně rozmanitým odvětvím, v minulém roce se na veletrhu práce Silicon Valley Robotics Online Job Fair přihlásilo v průměru 33,3 % žen a 10 % barevných uchazečů, což se blíží cíli, jenž odpovídá místním demografickým údajům. Kvalifikované a chytré ženy se uplatňují tam, kde je pevně stanoven popis práce, kvalifikace, nábor a kultura pracoviště.

  1. Co brání rozmanitosti?

Zbavte se mýtu o nedostatku vhodných kandidátů. Zamyslete se raději nad tím, co brání ženám ucházet se o pracovní pozice ve stejné míře jako muži. Co jim brání v postupu v přijímacím řízení a co zabraňuje udržení zaměstnanců? Ženy opouštějí svá pracovní místa dvakrát až třikrát častěji než bílí muži. Napravte náborový proces a firemní kulturu. Ideální náborový přísun pracovníků by měl odrážet demografické charakteristiky oblasti. Změřte a nastavte jednotlivé stupně.

  1. Řekněte si o rozmanitost

Začněte tím, kde provádíte nábor: Vlastní firemní síť „přátel přátel“ je tím nejužitečnějším zdrojem náboru, pokud však nehledáte rozmanitost. Totéž platí pro sítě absolventů. Zkoušeli jste využít sítě spřízněných organizací, jako jsou Women in Engineering nebo ženské vysoké školy? Požádali jste ženy a nedostatečně zastoupené skupiny, aby se přihlásily do nabídky práce? Ukažte své povědomí o otázkách rozmanitosti.

  1. Omezte předpojatost v inzerci

Pomáhá také, když v inzerátech méně vyznívá preferování mužů. Služby, jako je Textio, mohou ukázat, jak je vnímáno vyznění inzerce a jak zvýšit její úspěšnost. Pokud říkáte, že chcete „rockovou hvězdu“ nebo „ninju“, ženy se obecně nejspíš nepřihlásí. Časově omezené technické pohovory a osobnostní testy jsou zdiskreditované a vedou k vyloučení nedostatečně zastoupených skupin.

  1. Změňte své předpoklady a vzorce uvažování

Prezentování sociálních a komunikačních aspektů práce pravděpodobně přiláká zájem rozmanitých skupin uchazečů. Pomáhá to přehodnotit předpoklady o kvalifikaci pracovních pozic v celé společnosti. Různorodí uchazeči pravděpodobně navštěvovali méně známé vysoké školy nebo se léta věnovali jiné činnosti (rodičovství) či působili v sousedních odvětvích. Jejich profesní dráha není stejná jako u průměrného bílého muže. Nevylučujte je hledáním stále stejných cest.

Většina studií ukázala, že ženy mají tendenci ucházet se o zaměstnání, pokud mají 100 % žádaných dovedností; muži se ucházejí o zaměstnání, i když splňují 50 % nebo i méně požadovaných aspektů. Při pohovorech jsou ženy žádány, aby prokázaly, že mají všechny dovednosti, zatímco muži jsou přijímáni jako osoby s potenciálem. Pracovníci vedoucí pohovory musejí mít vyváženější pohled.

  1. Udržení pracovní síly, kariérní postup

Na pracovišti přetrvává nerovnost v hodnocení, což vede k tomu, že ženy (a nedostatečně zastoupené menšiny) dostávají nižší platy a pomaleji postupují na kariérním žebříčku. Ženy jsou z různých důvodů vytlačovány z pracovních pozic s rychlým kariérním postupem a při hodnocení na pracovišti jsou stigmatizovány jako osoby, které nemají předpoklady k vedení. Uvažovali jste o zprůhlednění platových pásem a odměňování? Vyjednávání často nezvýhodňuje ženy nebo menšiny. Představte firemní kulturu, která oslavuje pestrost, mentoruje a prosazuje rozmanité lidi na nejvyšší pozice.

  1. Začněte s rozmanitostí pracovní síly včas

Čím dříve se společnost začne zabývat rozmanitostí, tím snáze dosáhne úspěchu. Pokud máte pouze 10 zaměstnanců, může každý nový zaměstnanec významně ovlivnit demografický poměr a firemní kulturu. Jakmile máte stovky zaměstnanců, vzniká „dluh rozmanitosti“, kultura se obtížně mění a společnosti mohou mít problémy s odcházením zaměstnanců.

Nevzdávejte se, zlepšete se. Rozmanitost při najímání zaměstnanců přináší větší inovační potenciál. Lepší postupy při najímání zaměstnanců přinášejí konkurenční výhodu na trhu.

Autorkou článku je Andra Keay, výkonná ředitelka společnosti Silicon Valley Robotics, obsahového partnera vydavatelství CFE Media. Upravil Mark T. Hoske, obsahový ředitel časopisu Control Engineering, CFE Media and Technology, Tato e-mailová adresa je chráněna před spamboty. Pro její zobrazení musíte mít povolen Javascript..

Control Engineering Česko

Control Engineering Česko je přední časopis o průmyslové automatizaci. Je vydáván v licenci amerického Control Engineering, které poskytuje novinky z této oblasti více než 60 let.

www.controlengcesko.com